# Arrêt maladie et perte de prime Ségur, ce que dit la réglementation
La prime Ségur représente une avancée majeure dans la reconnaissance des professionnels de santé depuis 2020. Cependant, lorsqu’un agent public se trouve en arrêt maladie, des interrogations légitimes surgissent concernant le maintien de cette rémunération complémentaire. La réglementation en vigueur établit des règles précises selon la nature de l’absence, créant parfois des situations complexes pour les bénéficiaires. Entre maintien intégral, suppression partielle ou proratisation, le cadre juridique mérite d’être clarifié pour éviter toute confusion. Cette question touche directement le pouvoir d’achat de milliers d’agents hospitaliers qui, en situation de vulnérabilité sanitaire, peuvent voir leur rémunération diminuer sensiblement. Comprendre les mécanismes de calcul et les fondements juridiques devient donc essentiel pour anticiper l’impact financier d’une absence pour raison de santé.
La prime ségur : définition et dispositif réglementaire dans la fonction publique hospitalière
Le décret n°2020-1152 du 16 septembre 2020 portant création de la prime ségur
Le dispositif Ségur trouve son origine dans les accords conclus à l’été 2020, formalisés par le décret n°2020-1152 du 16 septembre 2020. Ce texte fondateur institue un complément de traitement indiciaire destiné à revaloriser les carrières des professionnels de santé et médico-sociaux. Contrairement aux primes classiques, ce mécanisme modifie directement la structure salariale des agents concernés. Le législateur a souhaité corriger une situation jugée inéquitable depuis plusieurs années, en apportant une reconnaissance financière pérenne aux métiers du soin et de l’accompagnement. Cette revalorisation s’inscrit dans une logique de rattrapage salarial par rapport au secteur privé et aux standards européens.
La dimension réglementaire du dispositif Ségur confère à cette prime un caractère obligatoire pour tous les employeurs publics hospitaliers. Les établissements ne disposent d’aucune marge de manœuvre pour moduler son application ou en limiter la portée. Cette uniformité garantit une équité de traitement sur l’ensemble du territoire national, évitant les disparités entre régions ou types d’établissements. Le texte initial a connu plusieurs évolutions pour étendre progressivement son champ d’application à de nouveaux corps professionnels, témoignant d’une volonté d’élargissement continu de la reconnaissance salariale.
Les montants forfaitaires mensuels selon les catégories professionnelles et corps de métiers
Le dispositif Ségur prévoit des montants mensuels bruts variant selon les catégories professionnelles et les niveaux de qualification. Les infirmiers, aides-soignants et autres personnels paramédicaux bénéficient généralement d’un montant de 238 euros bruts mensuels, soit environ 183 euros nets. Cette somme représente une augmentation annuelle non négligeable d’environ 2 856 euros bruts, impactant significativement le pouvoir d’achat des agents concernés. Pour certaines catégories spécifiques, notamment les personnels administratifs et techniques récemment intégrés au dispositif, les montants peuvent différer selon les textes d’extension successifs.
La logique de rémunération forfaitaire adoptée présente l’avantage de la simplicité administrative. Contrairement aux systèmes de primes complexes basés sur des coefficients multiples, le Ségur s’applique de manière uniforme au sein de chaque catégorie éligible. Cette approche facilite les contrôles de gestion et réduit les risques d’erreurs de
calcul, tout en assurant une meilleure lisibilité pour les agents. En pratique, la prime Ségur apparaît comme une ligne distincte sur le bulletin de paie, ce qui permet de vérifier facilement son montant et son éventuelle proratisation en cas d’absence. Cette présentation renforce la transparence du dispositif et facilite la compréhension de l’impact de l’arrêt maladie sur la rémunération globale. Pour autant, son traitement comptable et juridique demeure étroitement encadré par les textes réglementaires et la doctrine administrative.
Les conditions d’éligibilité et personnels bénéficiaires du ségur de la santé
L’éligibilité à la prime Ségur dépend à la fois du versant de la fonction publique (hospitalière, territoriale, d’État) et du type d’établissement ou de service. Dans la fonction publique hospitalière, sont principalement concernés les agents titulaires et contractuels exerçant dans les établissements de santé, médico-sociaux et sociaux relevant du code de la santé publique ou du code de l’action sociale et des familles. Les personnels soignants (infirmiers, aides-soignants, sages-femmes, manipulateurs radio, etc.) constituent le cœur du dispositif, mais des catégories administratives et techniques ont été intégrées progressivement par des textes ultérieurs.
La condition essentielle tient à l’exercice effectif de fonctions au sein d’un établissement éligible, et ce, à hauteur d’un certain pourcentage de temps de travail, souvent fixé à 50 % au minimum. En d’autres termes, il ne suffit pas d’appartenir à un corps ou cadre d’emplois théoriquement visé : encore faut-il que les missions exercées relèvent effectivement du champ sanitaire, social ou médico-social. Les agents à temps partiel ou incomplet bénéficient de la prime Ségur au prorata de leur quotité de travail, sauf dispositions particulières contraires. Enfin, certaines catégories en sont exclues, notamment les personnels déjà bénéficiaires d’autres dispositifs de revalorisation équivalents, ou les médecins percevant une prime spécifique.
Dans le secteur privé non lucratif (BASS et BASSMS), des accords de branche, comme celui du 4 juin 2024, ont étendu une prime de type Ségur à de nouveaux personnels administratifs, techniques ou socio-éducatifs n’ayant pas profité des premiers volets de la réforme. Là encore, l’éligibilité dépend de l’activité principale de la structure et de l’absence de cumul avec des revalorisations antérieures. Cette mosaïque de textes contribue à la complexité du dispositif, ce qui explique la multiplication des questions sur la perte de prime Ségur en cas d’arrêt maladie ou de changement de fonctions.
Le caractère obligatoire et automatique du versement mensuel de la prime
La prime Ségur, lorsqu’elle prend la forme d’un complément de traitement indiciaire dans la fonction publique hospitalière, revêt un caractère impératif. Les établissements publics de santé ne disposent pas de la faculté d’en conditionner l’octroi à des critères locaux supplémentaires ni d’en suspendre arbitrairement le versement. Dès lors que l’agent entre dans le champ d’application du décret et remplit les conditions d’exercice professionnel, le versement mensuel est de droit. C’est un élément de rémunération pérenne, distinct d’une gratification ponctuelle liée à la performance ou à un projet spécifique.
Sur le plan pratique, le versement de la prime Ségur est automatique : l’agent n’a aucune démarche à effectuer pour la demander. Les services de gestion des ressources humaines intègrent cette composante dans le traitement de la paie dès que les conditions d’éligibilité sont réunies. Le contrôle porte alors essentiellement sur la quotité de travail, la situation administrative (titulaire, stagiaire, contractuel) et les éventuelles périodes d’absence. En cas d’erreur d’omission ou de mauvaise application (proratisation injustifiée, retrait total en cas d’arrêt maladie non prévu par les textes), l’agent peut solliciter une régularisation rétroactive sur plusieurs mois, voire plusieurs années, dans les limites de la prescription quadriennale.
Le régime juridique de maintien de la rémunération pendant l’arrêt maladie ordinaire
L’article 57 de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 sur le traitement indiciaire
L’arrêt maladie ordinaire dans la fonction publique obéit à un régime spécifique défini notamment par l’article 57 de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 (devenu, depuis, partie intégrante du Code général de la fonction publique). Ce texte pose le principe du maintien du traitement indiciaire de l’agent en congé de maladie, selon une logique de plein traitement puis de demi-traitement après une certaine durée. Concrètement, un fonctionnaire en congé de maladie ordinaire (CMO) conserve d’abord l’intégralité de son traitement de base, avant de passer, au-delà d’un certain seuil, à 50 % de ce traitement.
Dans la fonction publique hospitalière, les règles sont proches : les agents bénéficient d’un maintien de leur traitement indiciaire brut pendant une durée déterminée (souvent 3 mois à plein traitement, puis 9 mois à demi-traitement), sous réserve des textes applicables et de l’ancienneté. La loi définit de manière précise les conditions de placement en congé de maladie ordinaire, la nécessité d’un certificat médical, ainsi que les contrôles éventuels par l’employeur. Ce cadre légal constitue le socle à partir duquel se discute le sort des primes et indemnités, dont la prime Ségur, lorsque survient un arrêt maladie.
Il est fondamental de bien distinguer le traitement indiciaire, qui correspond au salaire de base lié au grade et à l’échelon, des compléments indemnitaires ou des compléments de traitement indiciaire créés par des décrets spécifiques. Si le traitement indiciaire est explicitement maintenu selon les règles de la loi, le maintien ou la suppression des compléments dépend de textes spéciaux (décrets, arrêtés, circulaires) et de la qualification juridique retenue par la jurisprudence. C’est précisément sur ce point que se cristallisent les questions relatives à la perte partielle de la prime Ségur en cas d’arrêt maladie.
Le décret n°2010-997 du 26 août 2010 relatif au régime de maintien des primes et indemnités
Le décret n°2010-997 du 26 août 2010 joue un rôle clé dans la compréhension du maintien des primes et indemnités en cas de congé de maladie. Ce texte fixe les règles générales applicables aux fonctionnaires hospitaliers concernant la conservation ou non de leurs compléments de rémunération en cas d’absence. Il repose sur une distinction entre, d’une part, les primes liées à la manière de servir ou à la présence effective, et, d’autre part, les compléments assimilés à des éléments permanents de traitement.
Le décret précise que les primes et indemnités directement liées à l’exercice effectif des fonctions, notamment celles conditionnées à l’assiduité ou à la présence sur le poste de travail, peuvent être suspendues ou proratisées en cas de congé de maladie ordinaire. À l’inverse, les compléments à caractère plus structurel, qui compensent une sujétion permanente ou qui ont été assimilés à un élément de traitement, tendent à être maintenus, au moins pendant la période de plein traitement. La difficulté, pour la prime Ségur, consiste justement à déterminer à quelle catégorie elle appartient au regard de ce décret.
En pratique, les établissements hospitaliers s’appuient sur ce cadre réglementaire pour élaborer leurs règles internes de paie et leurs notes de service. Cependant, le décret n°2010-997 laisse une marge d’interprétation, ce qui a conduit à des pratiques différentes d’un établissement à l’autre, particulièrement dans les premières années de mise en œuvre du Ségur. C’est pourquoi il est essentiel de connaître non seulement le décret lui-même, mais aussi les circulaires d’application et la jurisprudence administrative qui précisent la portée de ces dispositions.
La distinction entre éléments de rémunération maintenus et supprimés selon la jurisprudence administrative
La jurisprudence administrative opère une distinction importante entre les primes qui doivent être maintenues en cas de congé de maladie et celles qui peuvent être suspendues. Globalement, les juridictions considèrent que les éléments de rémunération ayant le caractère de complément de traitement, sans lien direct avec la présence quotidienne, doivent suivre le sort du traitement indiciaire : ils sont donc maintenus pendant la période de plein traitement, puis éventuellement réduits au prorata durant le demi-traitement. À l’inverse, les primes expressément conditionnées à la présence effective, à la réalisation d’heures de travail supplémentaires ou à des contraintes particulières d’horaires peuvent être interrompues dès le premier jour d’absence.
Les tribunaux administratifs et les cours administratives d’appel ont ainsi eu à se prononcer sur des situations variées : primes d’assiduité, indemnités de sujétions particulières, régimes indemnitaires liés à des astreintes, ou primes de service dans les hôpitaux. Chaque fois, le raisonnement repose sur l’objet de la prime et sur son lien avec le service effectif. Plus la prime est conçue comme une rémunération du poste en lui-même (exposition à des risques, pénibilité, responsabilités permanentes), plus elle est susceptible d’être maintenue. À l’inverse, plus elle est corrélée au fait de venir travailler chaque jour, plus elle est exposée à une réduction en cas d’arrêt maladie.
Cette jurisprudence s’applique, par analogie, à la prime Ségur, même si le texte de création la qualifie de complément de traitement indiciaire. Certains établissements ont, dans un premier temps, estimé qu’elle devait être maintenue intégralement, quelle que soit la nature du congé. D’autres ont choisi de la proratiser en fonction des jours d’absence pour maladie ordinaire. En cas de litige, le juge examinera la finalité de la prime et les conditions prévues par les textes pour trancher, ce qui explique l’importance d’un encadrement réglementaire clair et de circulaires explicatives.
Les délais de carence et périodes de demi-traitement dans la fonction publique hospitalière
Depuis plusieurs réformes récentes, les agents publics subissent un jour de carence en cas d’arrêt maladie ordinaire, y compris dans la fonction publique hospitalière. Concrètement, le premier jour d’arrêt n’est pas rémunéré, sauf exceptions liées notamment aux accidents de service ou aux maladies professionnelles. Cette mesure, déjà critiquée pour son impact sur le pouvoir d’achat des agents les plus modestes, vient s’ajouter à la baisse d’indemnisation prévue pour les trois premiers mois d’arrêt, passés de 100 % à 90 % du traitement indiciaire à compter du 1er mars 2025.
Au-delà des trois premiers mois de congé de maladie ordinaire, les agents sont placés à demi-traitement pendant une durée maximale de neuf mois supplémentaires, sous réserve des mécanismes de complément de rémunération liés à la prévoyance ou aux régimes indemnitaires internes. Cette baisse à 50 % du traitement, qui peut être en partie atténuée par des garanties statutaires ou conventionnelles, affecte mécaniquement le calcul des primes attachées au traitement, y compris le complément Ségur lorsqu’il est assimilé à un élément de traitement indiciaire. La question se pose alors : la prime Ségur suit-elle le même régime de réduction ou peut-elle être maintenue à taux plein ?
En pratique, la plupart des établissements alignent le maintien de la prime Ségur sur la logique du traitement : maintien intégral pendant la période de plein traitement (sous réserve des absences injustifiées ou sanctions), puis réduction proportionnelle lors du passage au demi-traitement. Cependant, le jour de carence peut conduire à une suppression d’un trentième de cette prime pour le premier jour de l’arrêt, ce qui génère une baisse de rémunération immédiate et sensible. Cette mécanique, parfois difficile à comprendre sur le bulletin de paie, nécessite une pédagogie renforcée de la part des services RH.
La qualification juridique de la prime ségur au regard du droit de la fonction publique
La nature indemnitaire versus le complément de traitement indiciaire brut
La particularité de la prime Ségur réside dans sa qualification officielle de complément de traitement indiciaire, ce qui la distingue des primes strictement indemnitaires. Juridiquement, elle s’intègre au traitement brut, participe au calcul de certaines cotisations sociales et retraite, et influe sur la rémunération globale lors des congés statutaires. Cette qualification renforce son caractère pérenne et limite la marge d’appréciation des employeurs publics pour en moduler le versement en cas d’arrêt maladie.
Toutefois, dans le langage courant, on continue de parler de « prime Ségur », ce qui peut prêter à confusion. Contrairement à une prime d’assiduité ou à une prime de performance, le complément Ségur n’est pas conçu pour récompenser une présence sans faille, mais pour revaloriser structurellement des métiers jugés sous-payés. On pourrait le comparer à une marche supplémentaire sur l’échelle indiciaire, ajoutée de manière uniforme à certaines catégories professionnelles. Dès lors, assimiler cette revalorisation à une prime classique susceptible de disparaître totalement en cas d’arrêt maladie serait contraire à son esprit initial.
Pour autant, la frontière entre complément de traitement et indemnité reste parfois floue, surtout dans les établissements qui appliquent parallèlement d’autres dispositifs indemnitaires. C’est pourquoi les contentieux en matière de maintien de la prime Ségur lors des arrêts maladie portent souvent sur cette qualification juridique : s’agit-il d’un pur complément de traitement indiciaire qui suit le sort du traitement, ou existe-t-il des dispositions spécifiques permettant sa proratisation en fonction du service fait ? La réponse dépend à la fois du décret fondateur et des textes d’accompagnement, ainsi que de l’interprétation qu’en donnera le juge administratif.
Le lien avec le service effectif et la présence physique au poste de travail
Au cœur des débats sur la perte de prime Ségur en cas d’arrêt maladie se trouve la notion de service effectif. Certaines primes sont expressément conditionnées à la présence physique au poste de travail, à l’exécution d’horaires spécifiques (nuit, week-end) ou à la participation à des astreintes. Dans ces hypothèses, la jurisprudence estime légitime de suspendre ou de réduire la prime dès lors que l’agent est absent, y compris pour raison de santé. En revanche, un complément de traitement indiciaire comme le Ségur est, par principe, moins étroitement lié à la journée de travail accomplie qu’à l’appartenance durable à un corps ou à un métier.
Cela signifie-t-il que la prime Ségur ne peut jamais être impactée par un arrêt maladie ? Non, car même un complément de traitement suit le sort du traitement principal : jour de carence, passage au demi-traitement, voire mise en disponibilité d’office en cas d’épuisement des droits à congé sont autant de situations où le montant versé peut diminuer. Toutefois, la logique n’est plus celle d’une sanction de l’absence, mais celle d’une application mécanique des règles de rémunération en congé. Vous voyez la nuance ? Dans un cas, on pénalise l’agent pour défaut de présence ; dans l’autre, on applique un régime général de rémunération réduite en maladie.
C’est ici que la comparaison avec d’autres primes devient éclairante. Une prime d’assiduité disparaît totalement dès le premier jour d’arrêt, car elle récompense justement l’absence de maladie. À l’inverse, une prime d’ancienneté ou un complément Ségur continue de courir, au moins pour partie, car elle rémunère la fidélité ou la qualification. De la même manière qu’on ne retire pas l’ancienneté à un agent malade, on ne devrait pas assimiler le complément Ségur à une gratification strictement liée à la présence physique quotidienne.
L’analyse de la circulaire DGOS du 30 septembre 2020 sur les modalités de versement
La circulaire DGOS du 30 septembre 2020, prise pour l’application du décret n°2020-1152, apporte des précisions importantes sur les modalités de versement du complément de traitement Ségur dans les établissements publics de santé. Elle rappelle notamment que ce complément est versé mensuellement aux agents éligibles, en fonction de leur quotité de temps de travail et de leur situation administrative. Surtout, elle insiste sur le caractère automatique et obligatoire de ce versement, qui ne peut être conditionné à des critères internes supplémentaires.
Concernant les absences pour motif de santé, la circulaire renvoie au droit commun de la rémunération des agents en congé maladie, sans poser de règle dérogatoire spécifique. Autrement dit, la prime Ségur suit le traitement indiciaire pour ce qui concerne les périodes de plein traitement et de demi-traitement, sauf dispositions expresses contraires. Elle peut en revanche faire l’objet d’une proratisation en trentièmes en cas d’absence non rémunérée (jour de carence, disponibilité, congé non rémunéré). La circulaire invite les établissements à intégrer cette logique dans leurs logiciels de paie afin d’éviter les ruptures brutales de rémunération.
En cas de doute sur l’interprétation de la circulaire, les établissements peuvent solliciter des précisions auprès de leurs agences régionales de santé (ARS) ou de leurs centres de gestion. Pour les agents, la circulaire constitue un document de référence utile pour contester une suppression totale de la prime Ségur lors d’un congé de maladie ordinaire, quand celle-ci n’est pas juridiquement justifiée. Il est donc recommandé, en cas de litige, d’en demander communication et de vérifier que les pratiques locales sont bien conformes à la doctrine nationale.
Les arrêts maladie impactant le versement de la prime ségur selon la réglementation
Le congé de maladie ordinaire et suspension du versement proportionnel aux jours d’absence
Le congé de maladie ordinaire est la situation la plus fréquente et celle qui soulève le plus de questions quant à la perte de prime Ségur. En règle générale, lorsque l’agent est en CMO, la prime Ségur suit le régime du traitement indiciaire : elle est maintenue tant que l’agent bénéficie du plein traitement, puis réduite proportionnellement lorsque l’agent passe au demi-traitement. Toutefois, les jours non rémunérés, comme le jour de carence, entraînent une réduction au prorata, calculée en trentièmes sur le montant mensuel du complément Ségur.
Concrètement, si un agent est en arrêt de 10 jours, incluant un jour de carence, l’établissement calcule souvent la prime due pour le mois en retranchant un trentième pour le jour de carence et, le cas échéant, en appliquant une réduction sur la partie du mois rémunérée à demi-traitement. Cette mécanique peut donner l’impression d’une « perte de prime Ségur » alors qu’il s’agit, juridiquement, d’une application du régime général de rémunération en congé maladie. Le problème réside dans la lisibilité du bulletin de salaire, où plusieurs lignes (traitement, indemnités, Ségur) sont ajustées simultanément.
Il est donc essentiel, pour chaque agent, de vérifier si la réduction de la prime Ségur correspond bien aux jours réellement non rémunérés, et non à une interprétation erronée assimilant systématiquement le CMO à une absence de droit à la prime. En cas de doute, un échange avec le service des ressources humaines, voire une demande de simulation de paie, permet souvent de clarifier les choses. Si l’établissement a choisi de supprimer totalement la prime Ségur pendant un CMO court alors que l’agent reste à plein traitement, il y a de fortes chances que cette pratique soit contestable juridiquement.
Le congé de longue maladie et congé de longue durée : application du régime dérogatoire
Les congés de longue maladie (CLM) et de longue durée (CLD) obéissent à un régime plus protecteur que le congé de maladie ordinaire, mais ils s’étalent sur des périodes beaucoup plus longues. Classiquement, le CLM prévoit un maintien à plein traitement pendant un an, puis à demi-traitement pendant deux ans, tandis que le CLD peut aller jusqu’à cinq ans, avec une répartition similaire entre plein et demi-traitement. Dans ces situations, la question du maintien de la prime Ségur se pose sur le moyen et le long terme, avec des enjeux financiers importants pour l’agent.
En l’absence de disposition spécifique contraire dans les textes Ségur, la logique retenue est, là encore, celle du parallélisme avec le traitement indiciaire. La prime Ségur est donc en principe maintenue intégralement pendant la phase de plein traitement du CLM ou du CLD, puis réduite de moitié pendant la phase de demi-traitement. Toutefois, certains établissements ont pu adopter des pratiques plus restrictives, considérant que la prime Ségur, liée au maintien dans les fonctions hospitalières, pouvait être suspendue après une certaine durée d’absence prolongée.
Dans ces cas de figure, l’agent a tout intérêt à se référer aux règlements intérieurs, notes de service et, le cas échéant, aux accords locaux signés avec les organisations syndicales. Si aucune base juridique claire ne justifie la suppression complète de la prime Ségur, il peut envisager un recours gracieux puis contentieux pour en obtenir le rétablissement. À l’image d’un loyer auquel on ajouterait une charge fixe, la prime Ségur reste attachée au statut de l’agent tant que celui-ci demeure en position d’activité, même s’il est en congé de longue maladie ou de longue durée.
L’accident de service et maladie professionnelle : maintien intégral de la prime ségur
Lorsque l’arrêt de travail résulte d’un accident de service ou d’une maladie professionnelle reconnue, le régime est plus favorable. En effet, l’agent placé en congé pour accident de service bénéficie du maintien intégral de son traitement jusqu’à sa reprise ou sa mise à la retraite, sans jour de carence ni passage au demi-traitement comme en CMO. Dans ce contexte, la prime Ségur, en tant que complément de traitement indiciaire, doit suivre le même sort et être maintenue intégralement pendant toute la durée du congé.
Cette protection renforcée s’explique par la responsabilité particulière de l’employeur public dans la survenance de l’accident ou de la maladie professionnelle. Il serait incohérent, d’un point de vue juridique et éthique, de pénaliser l’agent victime en lui retirant une partie de sa revalorisation Ségur alors que la cause de son arrêt est directement liée au service. D’ailleurs, la plupart des établissements appliquent cette règle de manière constante, maintenant les compléments de rémunération assimilés au traitement, dont le Ségur, pour toute la durée de l’arrêt.
En pratique, si vous constatez une suppression ou une réduction de la prime Ségur sur votre bulletin de paie alors que votre arrêt est bien qualifié d’accident de service ou de maladie professionnelle, il est vivement recommandé d’en demander la rectification. Une simple erreur de paramétrage du logiciel de paie peut être à l’origine de cette anomalie. Le cas échéant, un recours peut être exercé en s’appuyant sur les textes statutaires et la jurisprudence qui consacrent le principe du maintien intégral de la rémunération en cas d’atteinte à la santé imputable au service.
Le congé maternité, paternité et adoption : conservation totale de la rémunération
Les congés liés à la maternité, à la paternité ou à l’adoption bénéficient d’un régime particulièrement protecteur dans la fonction publique hospitalière. Pour les agentes relevant notamment de la convention collective 66 ou d’accords similaires, le maintien de la rémunération nette pendant le congé de maternité ou d’adoption est expressément garanti au-delà des seules indemnités journalières de Sécurité sociale. Dans ces hypothèses, la prime Ségur, en tant que composante de la rémunération, est maintenue intégralement pendant toute la durée du congé.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, bien que plus court, obéit à une logique comparable : l’agent reste en position d’activité et conserve ses éléments de rémunération habituels, sous réserve des coordinations entre employeur et caisse d’assurance maladie. En pratique, il serait très rare et juridiquement discutable qu’un établissement supprime la prime Ségur pendant un congé maternité, paternité ou adoption, sauf erreur manifeste de traitement. Ces congés ne sont pas assimilés à des absences pour maladie au sens strict, mais à des droits familiaux protégés par la loi.
Si une baisse de rémunération intervient durant un congé maternité ou adoption et que la prime Ségur semble avoir disparu, il convient de vérifier la coordination entre le maintien de salaire par l’employeur et les indemnités journalières versées directement par la Sécurité sociale. Il peut exister un décalage de versement ou une erreur de paramétrage qui donne temporairement l’impression d’une perte de prime. Là encore, une vérification détaillée du bulletin de paie et un échange avec le service de gestion administrative permettent généralement de rétablir la situation.
La proratisation de la prime ségur et calcul du montant dû après absence maladie
La méthode de calcul en trentièmes pour les absences au cours du mois
La plupart des établissements publics de santé appliquent la méthode dite « en trentièmes » pour calculer la rémunération mensuelle en cas d’absence. Cette méthode consiste à considérer le mois comme composé de 30 jours, quels que soient le nombre réel de jours et la répartition des jours travaillés. Ainsi, chaque jour d’absence non rémunéré entraîne la déduction d’un trentième du traitement indiciaire, mais aussi des compléments qui lui sont assimilés, comme la prime Ségur.
Concrètement, si la prime Ségur mensuelle brute s’élève à 238 euros, un jour d’absence non rémunéré (par exemple le jour de carence) représentera une perte de 238 / 30, soit environ 7,93 euros bruts. En cas d’absence de plusieurs jours, la déduction se fait en multipliant ce montant par le nombre de jours concernés. Cette méthode, simple en apparence, peut rapidement devenir source d’incompréhension pour les agents qui comparent leur montant de prime Ségur d’un mois à l’autre sans tenir compte des absences et de leur nature (rémunérées ou non).
Il est important de noter que toutes les absences ne donnent pas lieu à déduction : les congés annuels, les congés maternité, paternité ou adoption, ainsi que les arrêts pour accident de service ou maladie professionnelle ne devraient pas entraîner de perte de prime Ségur. À l’inverse, les jours de carence, les congés sans solde, certaines disponibilités ou absences injustifiées peuvent conduire à une proratisation. Comprendre cette clé de calcul permet de vérifier la conformité du bulletin de paie et d’anticiper l’impact financier d’un arrêt maladie sur le complément Ségur.
Le rôle des services de gestion administrative et des bulletins de paie dématérialisés
Les services de gestion administrative et de paie jouent un rôle central dans l’application correcte des règles de maintien et de proratisation de la prime Ségur. Avec la généralisation des bulletins de paie dématérialisés, les agents disposent d’un accès plus rapide et plus détaillé à leurs données de rémunération. Ils peuvent ainsi comparer les montants de prime Ségur d’un mois sur l’autre, repérer les variations et, le cas échéant, interroger les services RH en cas d’incompréhension.
Pour les établissements, la dématérialisation permet une meilleure traçabilité des calculs et une réduction des erreurs manuelles. Les logiciels de paie intègrent des paramétrages spécifiques pour le calcul des trentièmes, la prise en compte des jours de carence, le passage au demi-traitement et la gestion des différents types de congés (CMO, CLM, CLD, maternité, accident de service, etc.). Toutefois, comme pour tout système automatisé, la fiabilité repose sur la qualité des données saisies et des règles paramétrées. Une erreur de codage dans le logiciel peut entraîner, par exemple, la suppression automatique de la prime Ségur pour tout arrêt maladie, alors que seule la partie non rémunérée devrait être impactée.
Pour sécuriser leurs droits, les agents ont tout intérêt à conserver leurs bulletins de paie dématérialisés, à noter les périodes d’arrêt maladie et à vérifier la cohérence des montants versés. En cas de difficulté, un courriel écrit au service RH, détaillant la période d’absence et les montants contestés, constitue une première étape indispensable avant tout recours formel. De leur côté, les établissements gagnent à diffuser des guides de lecture de la fiche de paie, expliquant clairement comment la prime Ségur est calculée et ajustée en cas d’arrêt maladie, afin de réduire les tensions et les incompréhensions.
Les recours contentieux devant le tribunal administratif en cas de litige sur le versement
Lorsque le dialogue avec l’employeur n’aboutit pas et qu’une contestation persiste quant au maintien ou à la perte de la prime Ségur pendant un arrêt maladie, l’agent peut saisir le juge administratif. Le tribunal administratif est compétent pour connaître des litiges relatifs à la rémunération des fonctionnaires et agents publics, y compris les compléments de traitement comme le Ségur. Avant cela, il est généralement recommandé d’introduire un recours gracieux ou hiérarchique auprès de l’établissement, exposant les motifs de la contestation et en joignant les bulletins de paie concernés.
Devant le tribunal administratif, le juge examinera la légalité de la décision implicite ou explicite de l’employeur de réduire ou supprimer la prime Ségur. Il vérifiera notamment la conformité de cette décision avec le décret n°2020-1152, les circulaires d’application, le décret n°2010-997 et la jurisprudence relative au maintien des primes en cas d’arrêt maladie. La charge de la preuve repose en grande partie sur l’employeur, qui doit justifier la base juridique de la réduction opérée. L’agent peut, de son côté, faire valoir le caractère de complément de traitement indiciaire de la prime Ségur et l’absence de texte prévoyant sa suppression totale dans la situation considérée.
En cas de succès, le tribunal pourra ordonner le versement des rappels de rémunération sur la période contestée, dans la limite de la prescription quadriennale, ainsi que, le cas échéant, des intérêts moratoires. Si la décision administrative repose sur une interprétation manifestement erronée des textes, le juge pourra la censurer et rappeler les principes applicables pour l’avenir. Cette voie contentieuse, plus longue et plus formelle, n’est à envisager qu’après avoir épuisé les recours internes, mais elle constitue une garantie essentielle de protection des droits des agents.
Les contentieux et jurisprudence administrative relatifs à la prime ségur et arrêts maladie
Les décisions du conseil d’état sur la qualification des primes liées au service effectif
Le Conseil d’État, en tant que juridiction suprême de l’ordre administratif, a rendu de nombreuses décisions sur la qualification des primes et indemnités dans la fonction publique. Même si toutes ne portent pas spécifiquement sur la prime Ségur, elles fournissent un cadre d’analyse précieux. La haute juridiction distingue notamment les primes qui rémunèrent le service fait, c’est-à-dire la présence effective et l’activité quotidienne, de celles qui ont vocation à compléter durablement le traitement en raison de la nature des fonctions, des sujétions permanentes ou de l’appartenance à un corps particulier.
Dans plusieurs arrêts, le Conseil d’État a jugé que les primes directement liées à la manière de servir ou à la réalisation de tâches supplémentaires pouvaient être suspendues en cas d’absence pour maladie, sans que cela constitue une sanction disciplinaire. À l’inverse, lorsqu’une prime est conçue comme un élément stable de la rémunération, attaché au poste ou au grade, elle doit être maintenue pendant les périodes de congé statutaire, au moins pendant la phase de plein traitement. Transposée au Ségur, cette grille de lecture plaide en faveur d’un maintien de principe, assorti des seules réductions prévues par le régime général de rémunération en congé maladie.
Si, à l’avenir, des contentieux relatifs spécifiquement à la prime Ségur et aux arrêts maladie devaient parvenir jusqu’au Conseil d’État, il est probable que la haute juridiction s’appuierait sur cette jurisprudence existante. Elle analyserait l’objet du décret de 2020, la qualification de complément de traitement indiciaire, ainsi que la finalité de la revalorisation (rattrapage salarial structurel) pour déterminer si les pratiques locales de suppression ou de proratisation sont conformes au droit. En attendant de telles décisions, les établissements comme les agents doivent raisonner par analogie avec les arrêts déjà rendus sur des primes de nature proche.
Les recours RAPO et contestations auprès des centres de gestion de la fonction publique hospitalière
Avant de saisir le tribunal administratif, de nombreux agents choisissent de déposer un recours administratif préalable obligatoire (RAPO) ou une réclamation auprès de leur employeur, parfois avec l’appui des organisations syndicales. Dans la fonction publique hospitalière, les centres de gestion, les commissions administratives paritaires (CAP) et les comités sociaux d’établissement peuvent jouer un rôle de médiation ou d’avis consultatif sur certaines questions de rémunération. Même s’ils ne tranchent pas directement le litige, leur avis peut inciter l’établissement à revoir sa position.
Le RAPO présente l’avantage de suspendre les délais de recours contentieux, laissant davantage de temps à l’agent pour préparer son dossier. Dans sa réclamation, il est utile de rappeler le cadre juridique applicable (décret n°2020-1152, circulaire DGOS du 30 septembre 2020, décret n°2010-997, jurisprudence sur les compléments de traitement) et de démontrer, pièces à l’appui, que la perte de prime Ségur ne correspond pas aux règles légales (par exemple suppression totale alors que l’agent est à plein traitement). L’argumentation peut également s’appuyer sur les principes de parité et d’égalité de traitement entre agents placés dans des situations comparables.
Les centres de gestion peuvent, de leur côté, diffuser des notes d’information ou des recommandations aux établissements pour harmoniser les pratiques de paie et éviter des contentieux massifs. Dans certains territoires, des positions communes ont été prises pour clarifier les règles de maintien de la prime Ségur en cas d’arrêt maladie, ce qui contribue à sécuriser juridiquement les décisions et à rassurer les agents. Pour vous, l’enjeu est de bien identifier les interlocuteurs compétents et les voies de recours disponibles afin de défendre efficacement vos droits.
Les protocoles d’accord locaux et notes de service des établissements de santé publics
Enfin, au-delà des textes nationaux, de nombreux établissements publics de santé ont adopté des protocoles d’accord locaux ou des notes de service précisant les modalités de versement de la prime Ségur. Ces documents, parfois négociés avec les organisations syndicales, peuvent prévoir des règles plus favorables que le minimum réglementaire, notamment en matière de maintien pendant certains congés ou de limitation de la proratisation. Ils constituent une source importante d’information pour comprendre concrètement comment l’arrêt maladie impacte la prime Ségur dans un établissement donné.
Cependant, ces protocoles et notes de service ne peuvent pas légalement déroger dans un sens défavorable aux textes nationaux. Un établissement ne saurait, par exemple, décider unilatéralement que la prime Ségur serait systématiquement supprimée en cas de CMO, alors que le décret la qualifie de complément de traitement indiciaire. En cas de contradiction entre un document interne et la réglementation, c’est cette dernière qui doit prévaloir. Les agents disposent alors de la possibilité de contester la validité de la note de service, voire de demander son retrait.
Pour sécuriser votre situation, il est recommandé de demander communication des textes internes applicables dans votre établissement (règlement intérieur, protocoles salariaux, notes de service RH) et de les confronter aux textes nationaux. Vous pourrez ainsi vérifier si les règles de maintien ou de perte de la prime Ségur en cas d’arrêt maladie sont conformes au droit en vigueur. En cas de divergence, un échange avec les représentants du personnel ou un recours administratif peut permettre d’obtenir une clarification, voire une révision des pratiques pour l’ensemble des agents concernés.